Deux cas possibles : 1 – celui d’un salarié disposant d’une connexion Internet sur son lieu de travail 2 – celui d’un salarié ne disposant pas de connexion Internet sur son lieu de travail (du fait de ses fonctions), obligeant l’employeur à lui laisser accéder à Internet par un poste librement laissé à sa disposition. Il n’y pas de loi spécifique qui oblige dans un cas comme dans l’autre, les employeurs à laisser leurs employés, qui ne disposent pas d’une connexion Internet domestique, consulter par Internet les informations scolaires de leur enfant depuis leur lieu de travail. La jurisprudence s’est attachée à apporter des réponses dans le cadre de contentieux issus de cas classiques (salarié disposant d’une connexion Internet professionnelle et en abusant) et par application des grands principes fondamentaux. Selon l’article L 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. L’employeur conserve un droit de contrôle patronal sur l’utilisation que fait le salarié des moyens informatiques mis à sa disposition sur son lieu de travail, notamment de la connexion Internet. Il peut mettre en place une norme d’entreprise appelée souvent charte informatique qui va fixer les droits et obligations des salariés au regard du matériel informatique qui est mis à leur disposition. Tant les auteurs que la jurisprudence majoritaire reconnaissent que ces chartes ne peuvent interdire de manière absolue l’emploi non professionnel du matériel informatique de l’entreprise. La CNIL (Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés) reconnaît qu’une interdiction absolue n’est pas raisonnable et qu’est admis un usage raisonnable : Elle précise : « pour l’exercice de leur activité professionnelle, les salariés ont à leur disposition un poste de travail informatique qui peut être connecté à Internet et doté d’une messagerie électronique. L’utilisation, sur les lieux de travail, de ces outils informatiques à des fins autres que professionnelles est généralement tolérée. Elle doit rester raisonnable et ne doit pas affecter la sécurité des réseaux ou la productivité de l’entreprise ou de l’administration concernée. » Néanmoins, certaines décisions de justice ont appliqué à la lettre des chartes informatiques prévoyant une telle interdiction. Il convient donc de prêter attention au contenu des chartes en question. La charte fait partie intégrante du contrat de travail, et doit être signée lors de l’embauche. Si elle est mise en place en cours de contrat, elle suit le régime applicable au règlement intérieur. Par ailleurs, les employeurs peuvent mettre en place des dispositifs de contrôle de l’utilisation d’Internet : les salariés doivent être informés de ces dispositifs mis en place et des modalités de contrôle. Le comité social et économique (C.S.E.) doit avoir été consulté et informé (article L2312-8 du code du travail). Les salariés doivent être informés, notamment de la finalité du dispositif de contrôle et de la durée pendant laquelle les données de connexion sont conservées. Une durée de conservation de l’ordre de six mois est suffisante, dans la plupart des cas, pour dissuader tout usage abusif d’Internet. Si des procédures disciplinaires sont susceptibles d’être engagées sur la base de ces fichiers, les salariés doivent en être explicitement informés (par exemple dans le cadre de la charte). En conséquence, si une charte permet l’utilisation raisonnable d’Internet, il conviendra que le salarié ne fasse pas une utilisation abusive de cette connexion : l’ampleur des connections et leur fréquence, si elles sont de nature à affecter l’accomplissement par le salarié de son travail, peuvent caractériser la faute grave et conduire au licenciement. Ces fichiers portant sur les dispositifs de contrôle de l’utilisation d’Internet doivent être déclarés à la CNIL ou bien être sous le contrôle du correspondant informatique et libertés nommé dans l’entreprise, s’il en existe un.
Dans le second cas, il serait presque difficile de justifier la mise en place d’un tel dispositif, dans la mesure où celui- ci ne serait installé qu’afin de pourvoir à une demande non professionnelle. Il existe d’autres moyens pour les personnes ne disposant pas de connections Internet domestique pour se connecter (cybercafés…) ; ce n’est pas le rôle de l’employeur. Mais par contre rien n’interdit qu’un employeur le fasse volontairement.
