Jalousie, pouvoir, insatisfaction personnelle… les motifs qui conduisent au harcèlement sont nombreux et insidieux. Or, les personnes qui en subissent les effets souffrent énormément : dépression, stress, allant parfois jusqu’au suicide… Ça commence en général par des remarques sur un travail soit-disant mal fait, qui se répètent, par des humiliations lors de réunions d’équipe. Ça se poursuit par des rumeurs liées à la vie privée. Ça se prolonge par une « mise au placard ». Et ça se termine sous antidépresseurs…

La loi condamne ces pratiques. De plus, elle a créé des procédures légales facilitant la dénonciation de ses agissements.

Qu’est-ce que le harcèlement au sens de la loi ? La loi réprime deux types de harcèlement : le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. Le harcèlement moral est défini par des agissements répétés ayant pour but de porter atteinte à une personne (article L.1152-1 du code du travail et 222-33-2 du code pénal).Ainsi un seul acte ne suffit pas : pour qu’il y ait harcèlement au sens de la loi, des actes répétés sont nécessaires – de même, une dégradation des conditions de travail doit être constatée – enfin, il n’est pas nécessaire que le mal soit fait pour que l’infraction soit constituée : le simple fait d’en avoir l’intention suffit.                                                              

Entrée en vigueur le 31 mars 2022, la nouvelle définition du harcèlement sexuel a été intégrée dans le Code du travail ; elle se rapproche de la définition donnée par le Code pénal. Des agissement sexistes et répétés peuvent désormais constituer un harcèlement moral au travail et ce même en l’absence d’intention de nuire.

Les actes qui constituent un harcèlement sexuel sont donc plus ou moins les mêmes que pour le harcèlement moral (actes répétées, atteinte volontaire à une personne avec dégradation de ses conditions de travail etc) mais dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles.

Comment éviter et prévenir le harcèlement sur le lieu de travail ? Afin de protéger les salariés, les entreprises doivent informer leur personnel des différentes formes de harcèlement sexuel (commis par l’employeur ou par un des salariés) par tous les moyens possibles (affiches sur les murs, site internet, mails groupés à tous les salariés, réunion, etc..). Les entreprises doivent énumérer les actions judiciaires (civiles et pénales) ouvertes à chaque victime. De plus l’employeur doit mettre à disposition du personnel les coordonnées des autorités compétentes pour la lutte contre le harcèlement (site internet du gouvernement, numéro de téléphone du commissariat le plus proche, associations, etc…).

Depuis 2022, la Loi prévoit les deux procédures suivantes :

  • Le signalement : consiste à mettre en place un outil efficace et anonyme (par exemple une boite mail, une permanence au sein du service des ressources humaines ou des représentants du personnel) dédiées aux plaintes des salariés victimes d’harcèlement. Les salariés peuvent expliquer les faits commis et dénoncer le ou les auteurs des faits.
  • La procédure d’intervention : permet ensuite aux interlocuteurs auprès desquels les salariés se sont adressés de pouvoir agir et prendre toutes les mesures nécessaires pour mettre fin au harcèlement.

En outre l’employeur a une obligation générale de sécurité vis-à-vis de ses salariés (article L. 4121-1 du code du travail) : il doit évaluer le risque et mettre en œuvre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et morale des salariés.

Il doit également évaluer les risques psycho-sociaux au sein de l’entreprise. Ces risques psycho-sociaux comprennent les dangers liés à la santé morale des salariés. L’employeur doit donc prendre toutes les mesures nécessaires pour éviter les situations de harcèlement sur le lieu de travail. Dans les établissements privés de plus de 50 salariés et dans tous les établissements publics, un Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail est également chargé de veiller à prévenir le harcèlement.

Comment dénoncer le harcèlement ?

1. En parler…Tout d’abord, il est primordial d’en parler : à son entourage, à son médecin etc. Si possible, à son supérieur hiérarchique. Ensuite, il est important de prendre conseil pour savoir comment se protéger et/ou amorcer un dialogue sur le lieu de travail. C’est le rôle du : – Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail de votre entreprise (CHSCT) – service de gestion des ressources humaines – service des renseignements des directions départementales du travail – des associations d’aide aux victimes– d’un avocat

2. Qui doit prouver quoi ? La loi a aménagé un système de preuve qui favorise la victime : celle-ci doit apporter des éléments laissant présumer qu’il y a harcèlement et c’est au défendeur de prouver, objectivement, qu’il n’y a pas harcèlement ; La charge de la preuve pèse sur le défendeur. Toutefois, l’action en justice ne sera recevable que si le demandeur apporte suffisamment d’éléments mettant en évidence des agissements répétés et une dégradation des conditions de travail. Pour cela, il est recommandé de constituer un dossier avec des courriers de reproches, d’insultes, des attestations de collègues sur des humiliations répétées, compte-rendu de réunions faisant état de remarques désobligeantes, copie d’un cahier de notes, certificat médical, ou tout autre document interne.

3. La médiation : La loi prévoit la possibilité d’avoir recours à une médiation avant d’entamer des démarches devant le juge (article L. 1152-6 du code du travail). La personne qui s’estime harcelée propose le médiateur de son choix. Cela permet d’éviter une procédure judiciaire coûteuse en temps, en énergie et en argent.

4. Les tribunaux compétents : En principe, le tribunal compétent est le Conseil des prud’hommes. Vous pouvez le saisir seul, ou accompagné d’un avocat ou d’une organisation syndicale. Le délai pour agir est de 3 ans, à partir du moment où les faits ont commencé. La procédure se déroule en 2 temps : une tentative de conciliation et une audience de jugement. La personne qui s’estime harcelée peut également porter plainte auprès du Procureur de la république, puisque le harcèlement est un délit puni par le code pénal (article 222-33-2 du code pénal). Ce recours vise alors la personne qui est l’auteur du harcèlement et non pas l’employeur, comme dans le cadre du recours au Conseil des prud’hommes.

5. Et pour les fonctionnaires ? La loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires prohibe le harcèlement moral et organise la protection des fonctionnaires. Comme pour les salariés, des mesures de prévention doivent être mises en place par les supérieurs hiérarchiques et des mesures de médiation sont prévues.

Les CHSCT sont également présents depuis 2014 dans l’ensemble de la fonction public. Ils ont notamment pour rôle de prévenir les harcèlements dans les établissements publics.

Toutefois, le fonctionnaire qui n’a pas été entendu dans ce cadre peut faire un recours administratif auprès de sa hiérarchie ou du tribunal administratif. Il peut également engager un recours contentieux devant ce même tribunal. Dans le cadre d’un recours administratif, l’agent demande l’annulation d’une décision défavorable ; dans le cadre d’un recours contentieux il demande des dommages et intérêts en raison d’un préjudice subi.

Comme pour un salarié, un fonctionnaire peut également porter plainte auprès du Procureur de république, puisque le harcèlement est un délit puni par le code pénal (article 222-33-2 du code pénal).

6. Quelles sont les sanctions ? La personne condamnée pour harcèlement encourt des sanctions disciplinaires : le versement d’indemnités à la victime (les dommages-intérêts), mais également 1 an d’emprisonnement assorti de 15 000 € d’amende en l’absence de circonstances aggravantes ; 30 000 € d’amende et 2 ans de prison si l’infraction a été commise avec une circonstance aggravante et 45 000 € d’amende et 3 ans de prison en cas de deux circonstances aggravantes ou plus.

Quelques chiffres :

De 2017 à 2019, une étude a été réalisée par l’Organisation Internationale du Travail sur 4,5 millions de salariés français. Elle a révélé que 52 % des femmes et 27 % des hommes ont été victimes de harcèlement sexuel au travail. 72 % des femmes victimes se sont confiées à un proche, et seulement 4 % ont déposé plainte. Chez les hommes, 33 % des hommes victimes se sont confiées, et 1 % uniquement ont porté plainte.

En ce qui concerne les harceleurs, 40 % sont des collègues, 18 % un supérieur direct, et 22 % un employeur.

Le saviez-vous ?

Les entreprises peuvent désormais proposer des formations en prévention de tous les types d’harcèlement au sein des entreprises. Le harcèlement, qu’il soit d’ordre sexuel ou moral, est devenu l’un des causes de stress qui doit être traité dans le cadre des risques psychosociaux avec près de 2,5 millions de salariés en burn out sévère, et près de 60% des femmes confrontées à des violences sexistes ou sexuelles au cours de leur carrière, il est en effet nécessaire d’accélérer la prévention en entreprise.

Des entreprises spécialisées en formation professionnelles et expertes en prévention du harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes proposent de former les salariés et les employeurs.